Executivos que concorrem a cargos de CEO e não são selecionados têm recebido compensações milionárias como forma de convencê-los a continuar na companhia, segundo relatório e exemplos recentes do mercado.

Quando a Walt Disney Company escolheu Josh D’Amaro no início de fevereiro para suceder Bob Iger, a empresa deu à concorrente Dana Walden um pacote de ações no valor de US$ 5,26 milhões, além de uma remuneração-alvo anual recorrente próxima de US$ 27 milhões. Em outro caso, após o Morgan Stanley nomear Ted Pick como CEO em 2023, a instituição pagou bônus especiais de US$ 20 milhões a cada um dos vice-campeões Ted Pick, Andy Saperstein e Dan Simkowitz (no caso, Pick foi o escolhido e Saperstein e Simkowitz foram apontados como vice-campeões), segundo registros das disputas.

Motivação para os pacotes

Empresas justificam os pagamentos pelo risco de perder talentos com conhecimento institucional e relações-chave. A saída de um executivo desse nível pode desorganizar operações, impactar o moral das equipes e gerar prejuízo financeiro. A rotatividade de altos executivos costuma custar múltiplos do salário anual, o que leva conselhos a oferecerem incentivos para retenção.

O que diz o relatório da FW Cook

Um estudo da consultoria FW Cook, citado no relatório, analisou 100 grandes empresas americanas e identificou 47 que trocaram seus CEOs entre 2016 e 2020. Em aproximadamente um terço dessas companhias, os conselhos concederam pacotes de retenção relacionados à sucessão para 39 executivos indicados que não se tornaram CEOs. As empresas foram mais do que duas vezes mais propensas a oferecer esses pacotes quando contrataram CEOs externos, o que indica maior preocupação com possível êxodo nessa situação.

Os valores pagos a candidatos não escolhidos normalmente variam entre cerca de US$ 1,6 milhão e US$ 5 milhões, com mediana em torno de US$ 3 milhões. A faixa entre US$ 3 milhões e US$ 5 milhões mostrou-se o ponto de equilíbrio, com permanência média pouco superior a quatro anos após a sucessão. Prêmios menores tendem a garantir cerca de três anos e meio de permanência, enquanto os maiores pacotes, paradoxalmente, costumam estar associados a saídas mais rápidas — em torno de dois anos e meio.

O relatório observa que os pacotes têm “um efeito de retenção forte, mas limitado — normalmente durando aproximadamente de dois a três anos”, afirma Marco Pizzitola, consultor da FW Cook e coautor do estudo. Pizzitola acrescenta que esse período geralmente reflete os cronogramas de aquisição de direitos às ações: “Depois que você recebe a totalidade ou a maior parte do prêmio, o ‘efeito cola’ da retenção desaparece”.

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Executivos que saem antes de adquirir direitos perdem as parcelas não vestidas, e concorrentes podem atrair esses profissionais oferecendo compensações equivalentes. Além de pagamento direto, empresas também tentam reter candidatos oferecendo novas oportunidades ou mudanças de função. No caso de Dana Walden, a Disney combinou o bônus com promoção: ela passou a ser presidente e diretora de criação, cargo inédito na história de 102 anos da companhia, ficando à frente dos filmes e séries de streaming.

Nem todo candidato rejeitado recebe pacote generoso; em muitos casos, a própria dinâmica do processo sucessório determina se a melhor saída é permitir que o executivo siga em frente.

Com informações de Infomoney