Um padrão recorrente em organizações globais está levando líderes a sentirem que “algo parece estranho” mesmo quando estratégias, talentos e crescimento aparentam estar no lugar, aponta análise baseada em 35 anos de trabalho com empresas e um banco de dados com mais de 1,5 milhão de pontos sobre ambientes de trabalho. Segundo a apuração, muitas decisões sobre talento, inteligência artificial e cultura corporativa continuam sendo tomadas com base em premissas que já não correspondem à realidade.

Essa visão distorcida afeta a forma como as empresas estruturam organizações, interpretam comportamentos dos funcionários e reagem a tecnologias emergentes. Se não for corrigida, dizem os especialistas consultados, há o risco de construir o futuro do trabalho sobre crenças desatualizadas.

Mito nº 1: maior é melhor

Escala foi por décadas sinônimo de sucesso, associada a mais oportunidades e estabilidade. No entanto, a expansão organizacional pode gerar distanciamento em decisões, propósito e na percepção de relevância do trabalho. O relatório global da Gallup citado indica que apenas 20% dos funcionários estão engajados, número que reflete desconexão estrutural em muitas grandes empresas.

A pesquisadora Allison Pugh chama atenção para o que ela denomina “trabalho conectivo” — atividades invisíveis, muitas vezes não remuneradas, que fazem com que as pessoas se sintam vistas. Quando essas funções são suprimidas em nome da eficiência, perde-se não só o moral como o tecido que sustenta a operação.

Mito nº 2: a IA está substituindo os funcionários

Apesar das manchetes sobre perda de empregos, o cenário é de transformação. Relatório do Fórum Econômico Mundial mencionado aponta que, embora 92 milhões de empregos possam ser deslocados, 170 milhões de novas vagas devem ser criadas. A inteligência artificial tende a assumir tarefas previsíveis e repetitivas, elevando a importância de habilidades humanas como pensamento crítico, criatividade e empatia.

Na prática, muitas organizações investem em ferramentas de IA, mas pouco em reconfigurar papéis humanos em torno dessas ferramentas. Isso causa confusão e pode levar à automação de aspectos do “tecido conectivo” — quem traduz, orienta e mantém relacionamentos — alterando sensações sobre o ambiente de trabalho. A oportunidade destacada é reimaginar as funções para valorizar pensamento integrado em vez de execução limitada.

Mito nº 3: as gerações mais jovens são preguiçosas

O rótulo de falta de ética de trabalho ignora uma mudança de expectativas. Com contratos psicológicos tradicionais desgastados por demissões, reestruturações e casos de burnout, jovens profissionais reavaliam o que esperam das empresas. Pesquisa global da Deloitte indica que geração Z e millennials priorizam propósito, flexibilidade e bem-estar, além da remuneração — uma recalibração, não descompromisso.

Três mitos que ainda distorcem decisões sobre trabalho, IA e geração Z nas empresas

Imagem: Divulgação

Trabalhadores mais jovens não estariam menos comprometidos, mas menos inclinados a investir energia em sistemas que não atendem às suas necessidades humanas. O que líderes costumam interpretar como resistência pode ser recusa em aceitar ambientes considerados extrativos; a lealdade diminuiu onde o cuidado não é retribuído.

Os autores ressaltam que, em todos os três mitos, o mesmo padrão aparece: organizações mantêm um “sistema operacional” visível — organogramas, estratégias, KPIs — e um “sistema humano” invisível, que envolve confiança, medo e redes de apoio. Quando esses sistemas perdem sincronia, mesmo boas estratégias falham.

Como resposta prática, propõe-se a lente REAL para reavaliar premissas e práticas:

  • Realidade: quais premissas adotadas podem já não ser verdadeiras?
  • Experiência: o que as pessoas vivenciam no dia a dia e do que precisam para se sentirem valorizadas?
  • Alinhamento: onde há discrepância entre o que se diz valorizar e o que os funcionários percebem?
  • Liderança: que condições estamos criando, intencionalmente ou não, que reforçam esse descompasso?

O texto conclui que o futuro do trabalho dependerá de líderes que baseiem decisões na realidade e se mantenham conectados à dimensão humana da organização. Corrigir a distorção de percepção será determinante para definir como o trabalho evoluirá.

Com informações de Fastcompanybrasil