Líderes gastam muito tempo escolhendo palavras e ensaiando o que vão dizer ao dar feedback, mas frequentemente erram ao concentrar atenção no conteúdo em vez do objetivo da conversa e em quem vai ouvi-la. Em ambientes de trabalho mais colaborativos, onde habilidades interpessoais têm crescida importância com o avanço da inteligência artificial, a capacidade de oferecer feedback eficaz deixou de ser apenas desejável e passou a ser essencial para quem coordena equipes.

Embora não exista controle sobre a reação de quem recebe a crítica — que traz para a conversa experiências, inseguranças e preferências —, a maneira como o líder conduz o diálogo influencia significativamente o resultado. Abaixo, cinco falhas comuns que comprometem o feedback ainda no momento da preparação.

1. Não explicitar a intenção

Muitos gestores iniciam a conversa sem deixar claro por que estão falando sobre o assunto. Quando a finalidade não é apresentada, quem recebe o retorno tende a imaginar motivações negativas, como frustração ou vontade de criticar. Deixar explícito que o objetivo é ajudar no desenvolvimento, por exemplo com uma afirmação simples de apoio, altera o tom do encontro e reduz a tendência defensiva.

2. Pensar na mensagem e esquecer da pessoa

É comum preparar o conteúdo do feedback e não considerar o contexto nem as características de quem vai ouvi-lo. Antes de iniciar o diálogo, o líder deveria avaliar se o momento é adequado, se o canal escolhido é o ideal (como evitar e-mail para assuntos sensíveis) e qual abordagem costuma funcionar melhor com aquela pessoa. Contexto, timing e ambiente afetam diretamente a eficácia do retorno.

3. Ser vago

Orientações genéricas — como “melhore a comunicação” ou “seja mais estratégico” — não indicam comportamentos específicos a serem alterados. Para promover mudança, o feedback precisa apontar ações concretas, oferecer exemplos e explicar o impacto do comportamento observado, além de indicar qual alteração se espera. Clareza sobre o que deve mudar aumenta a probabilidade de resultados.

4. Adiar demais a conversa

Conversas difíceis costumam ser postergadas por desconforto, o que transforma pequenos problemas em questões maiores com o passar do tempo. Ao deixar o problema se arrastar, o gestor perde a oportunidade de citar exemplos recentes e diminui a receptividade do interlocutor. Intervenções rápidas e pontuais tendem a ser mais eficazes do que feedbacks tardios e acumulados.

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5. Só dar feedback quando há problema

Em muitas empresas, “feedback” virou sinônimo de crítica porque aparece apenas diante de erros. Os líderes mais eficazes equilibram correções com reconhecimentos: elogiar um bom trabalho de forma específica reforça comportamentos desejados, fortalece a confiança e facilita futuras conversas delicadas, que passam a ser vistas como oportunidades de desenvolvimento, não como punição.

Para que o feedback cumpra seu papel de desenvolver pessoas, é preciso tratá-lo como um processo de comunicação intencional: definir o resultado buscado, explicitar a motivação, adaptar a abordagem ao receptor, ser específico sobre comportamentos e agir antes que pequenos problemas se tornem grandes. Um bom feedback não se limita a apontar falhas, mas busca promover o crescimento profissional.

Com informações de Fastcompanybrasil